– شمس اليوم

ليست كل مؤسسة تعاني من ضعف الأداء تعاني بالضرورة من نقص الموارد أو محدودية الإمكانات. فكثير من المؤسسات تمتلك الميزانيات، والكفاءات، والتشريعات، لكنها تعجز عن تحقيق أهدافها بسبب عامل أقل ظهورًا وأكثر تأثيرًا: النفوذ غير الرسمي.

إنه ذلك النفوذ الذي لا تمنحه القوانين، ولا تنص عليه اللوائح، لكنه يتشكل تدريجيًا عبر شبكة من العلاقات الشخصية والمصالح المتبادلة، حتى يصبح قادرًا على التأثير في القرارات والتعيينات والترقيات وتوزيع الفرص.

وهنا تبدأ المؤسسة في فقدان أحد أهم مقوماتها: العدالة المؤسسية.

من العلاقات الإنسانية إلى مراكز النفوذ

لا أحد يعارض وجود علاقات اجتماعية أو صداقات داخل بيئة العمل، فهي جزء طبيعي من الحياة المهنية. لكن الخطر يبدأ عندما تتحول تلك العلاقات إلى أدوات للتأثير في القرار الإداري، وعندما يصبح الانتماء إلى دائرة معينة أكثر أهمية من الكفاءة أو الخبرة.

في هذه المرحلة، تظهر مراكز قوى غير معلنة، تتحكم في المعلومات، وتؤثر في مسار القرارات، وتحدد من يقترب من القيادة ومن يُقصى عنها، دون أي سند قانوني أو تنظيمي.

إنها سلطة موازية، تعمل في الظل، لكنها تترك آثارًا عميقة على المؤسسة.

عندما تصبح الكفاءة آخر معايير الاختيار

أخطر ما تفعله شبكات النفوذ أنها تغيّر معايير النجاح.

فبدل أن يكون الاجتهاد والتميز المهني هما طريق التقدم، يصبح الولاء الشخصي هو مفتاح الفرص.

وحين يشعر الموظف بأن مستقبله الوظيفي لا تحدده نتائج عمله، بل طبيعة علاقاته، يفقد الحافز للإبداع، ويتحول الأداء إلى مجرد روتين، بينما تتراجع المبادرة والابتكار.

أما أصحاب الكفاءة، فيختار كثير منهم الرحيل نحو بيئات أكثر عدالة، لتخسر المؤسسة أفضل عناصرها، وتبقى أسيرة منطق الولاءات.

الفساد لا يبدأ دائمًا بالمال

يرتبط مفهوم الفساد غالبًا بالاختلاس أو الرشوة، لكن الواقع الإداري يكشف صورة أكثر تعقيدًا.

فهناك فساد يبدأ عندما تُحجب المعلومة عن البعض، وتُمنح الامتيازات للبعض الآخر، وتُتخذ القرارات وفق اعتبارات شخصية بدل المصلحة العامة.

إنه فساد يهدر الطاقات قبل أن يهدر الأموال، ويقضي على الثقة قبل أن يقضي على الميزانيات.

ولهذا يعد من أخطر التحديات التي تواجه المؤسسات الحديثة.

الحل يبدأ من الحوكمة

لا يمكن مواجهة النفوذ غير الرسمي بخطابات أخلاقية فقط، بل ببناء منظومة تجعل القانون أقوى من العلاقات.

ويتطلب ذلك:

• اعتماد معايير شفافة للتعيين والترقية والتكليف.
• رقمنة الإجراءات الإدارية للحد من التدخلات الشخصية.
• نشر معايير تقييم الأداء وربطها بنتائج قابلة للقياس.
• إنشاء آليات مستقلة لاستقبال التظلمات وحماية المبلغين عن التجاوزات.
• تدوير المسؤوليات الحساسة لمنع تكوين مراكز نفوذ دائمة.
• إجراء مراجعات دورية للحوكمة والشفافية داخل المؤسسات.

المؤسسات القوية تُبنى بالأنظمة لا بالأشخاص

تجارب الدول التي نجحت في إصلاح إداراتها تؤكد أن المؤسسة لا تقوى بالأفراد مهما بلغت كفاءتهم، بل بقواعد واضحة تطبق على الجميع دون استثناء.

فالقيادة الناجحة ليست التي تحيط نفسها بالمقربين، وإنما التي تحيط نفسها بالنظام، وتجعل القانون المرجع الوحيد، والكفاءة المعيار الأول، والشفافية أساس الثقة.

وعندما يحدث ذلك، تتحول المؤسسة إلى بيئة جاذبة للمواهب، وقادرة على الابتكار والاستمرار، بغض النظر عن تغير القيادات أو الأشخاص.

إن المؤسسات لا تنهار في يوم واحد، بل تبدأ رحلة التراجع عندما تتراجع العدالة، ويُستبدل مبدأ الاستحقاق بمنطق الولاء، ويصبح النفوذ الخفي أقوى من النصوص القانونية.

إن بناء دولة قوية يبدأ من بناء مؤسسات قوية، وبناء مؤسسات قوية يبدأ من حماية العدالة الإدارية، وترسيخ الحوكمة، وإعادة الاعتبار للكفاءة باعتبارها الطريق الوحيد نحو المسؤولية والنجاح.

فحين يكون القانون هو صاحب الكلمة الأخيرة، تستعيد المؤسسة ثقة موظفيها، ويستعيد المجتمع ثقته في مؤسساته.